正视团队建设问题 教你打造高绩效直销团队

　　直销团队发展中存在的问题
　　盲目增员使直销团队带有明显的传销色彩
　　长期以来，由于调整直销经营的法律、法规出台不及时且规范管理不到位，进入直销市场的从业人员鱼龙混杂，许多从业人员没有取得执业资格证书。直销公司抛出丰厚的佣金，推出所谓的“血缘”和“ 1+ 1”增员法，盲目地拉亲戚、朋友、同学参与到直销公司中来，这些人只经过简单的培训，甚至有的不经培训便上岗了。他们所承揽的直销业务大多是亲戚、朋友的，而投保者对投保细则知之甚少。当前，我国直销消费者很大程度上的消费不是直销产品，而是人情。各家直销公司为了盲目地追求市场与占有率，在增员中既不限量也不求质，而是采取低素质、低效率的人海战术，使当前的直销市场受到极大摧残。

　　直销团队管理模式呈粗放型
　　直销团队的粗放型管理主要表现在 ：1. 佣金的支付形式不合理。目前，单纯按营销收入多少发放佣金的形式，使得营销人员变成唯利是图的人，为了多拉业务赚取佣金，不惜哄骗客户、牺牲直销公司的声誉。
　　2. 推广质量没保证。几乎所有的基层直销公司现在都把精力放在了销售任务的完成上，展业中实行的是“宽进严出”。“宽进”是指销售时不求质量，营销多多益善 ；“严出”则是指在赔付时把赔付金额压到最低水平。由于各家直销公司都在盲目的追求业务数量，总认为数量决定位次、决定地位，而最后实施从严把握赔付的原则，其结果导致直销诉讼案件层出不穷，且屡“战”屡败。
　　粗放式的直销团队管理模式导致公众对直销公司的不信任，进而导致直销公司的声誉日渐下降。

　　同业间缺乏真诚合作，互相拆台现象严重
　　由于直销市场竞争激烈，直销公司之间相互攻击、竞相毁誉、贬低对方的现象甚为突出。曾经在直销公司接受培训的人员很容易看到这种现象。直销品牌问题不仅关系到一家直销公司的经济利益，也关系到整个直销业界的整体利益问题，可谓“一荣俱荣，一损俱损”。目前市场上不断有同业公司间互相斗狠、互相拆台的消息，这些现象不但损害了直销公司自己，还砸了直销行业的牌子。

　　无证从业居高不下、人员流失严重
　　自直销营销制引进之始，直销监管部门就已明确规定，从业人员必须持证上岗。但直销公司在实施该规定时却不以为然。新人加入直销团队后，直销营销部门最急切的并非培训、考证或者是灌输该公司的文化，而是发给每个新人当时最热卖的几款直销产品的宣传彩页，在未接受任何培训的情况下，不负责任地授予新员销售直销的权利。可见，直销公司在实际操作中一般采取先增员上岗、再经简单培训考证，不论是否考到从业资格，均在本公司继续从事直销营销工作。
　　而直销营销培训也是急功近利。所谓培训也只不过是经过简单的洗脑式灌输，让直销营销员学会以满腔热情面对客户的冷面拒绝，坚信拒绝是成功的开始，执着地面对拒绝而死缠不放，但最后却使许多直销消费者，宁可信朋友、家人对直销的传言，却不信直销营销员。这些充分说明直销营销员不够专业，缺乏营销技能和知识，得不到消费者的认可。直销公司只求营销收入的增加和队伍规模的扩张，增员时不讲质量，让人感觉只有走投无路的人才会从事直销营销，高素质的人羞于为伍。而一旦入伍、做完人情保单便一走了之。
　　面对直销营销员的大量流失，各直销公司的管理人员早已经习以为常，毫不足惜。直销机构在不断增多，可营销员却逐渐减少，形成奇怪的倒挂。稳定的直销营销人员逐年增多，除增加了直销公司的经营成本外，他们的流失往往还会对直销行业产生许多负面影响，增加直销公司拓展业务的难度，以致使恢复直销行业的信誉、提升直销业的社会地位显得任重道远。

　　直销员被边缘化，难以吸引优秀人才
　　目前国内直销业盛行的个人营销体制已成为直销业的营销主渠道，眼下个人业务已占整个直销营销规模的80%。但随着时间的推移，这种直销员体制越来越显出弊端。最大的问题是销售的“人海战术”。人员的高速聚集，已经成为员队伍建设的主要问题。而同时直销员又不属于直销公司员工，不享受直销公司的任何福利和津贴，完全依赖于业务奖金，造成行业短期行为凸现。一些直销员急功近利，误导或引诱消费者投保，售后服务又跟不上，最终造成直销纠纷不断，使直销员的社会形象频频“打折”，优秀人才难被吸引。

　　激励依赖症使直销团队陷入发展困境
　　目前，直销团队中有一种严重的“怪病”，那就是“人人要激励，事事要激励”，没有激励就不愿意行动，激励不够就创造不出业绩。更为严重的是，营销管理者也在助长这种风气，搞明显违反规章制度的激励，与业绩不挂钩的激励、杀鸡取卵式的激励、过分依赖金钱的激励，名目繁多，层出不穷。

　　高绩效直销团队构成要素
　　所谓高绩效直销团队，就是由具有共同的奋斗目标、强大内聚力和高昂团队合作精神，乐于奉献，结构优化，能力互补，具有极强的战斗力，营销效果好，经济效益高的营销成员所组成的团队。建设一支高绩效的直销团队，其影响因素是多方面的，主要有以下几方面内容。

　　团队目标
　　社会协作系统学派创始人巴纳德认为，共同的目标是充分发挥群体协同合作效应的最重要的要素之一，是一个群体乐于合作的基本前提条件。可以说，共同的目标就是一个团队所具有的首要特征。共同的团队目标能够极大地激发团队成 员工作的积极性和创造性，提升团队协作的效率，增强团队的凝聚力。因此，直销团队共同奋斗目标的确立对于团队成员的合作性行为有着极其重大的影响。一般来说，团队的共同奋斗目标与团队成员个人的目标越一致，制定的越具体，就越能提升团队成员之间的合作水平。

　　团队文化与团队精神
　　团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式与行为准则。团队精神是团队文化的核心，也是高绩效直销团队的灵魂。一个高绩效的直销团队，必然是一个拥有优秀的团队文化和卓越团队精神的团队。 这种优秀的团队文化和卓越团队精神所具有的较强的号召力，能够将形形色色、不同背景的团队成员凝聚在一起为共同目标的实现而努力，同时，也有利于在团队领导者与成员之间以及成员之间形成良好的沟通与工作氛围，从而对团队绩效产生良好影响。

　　团队成员的素质与能力
　　在市场经济条件下，市场的竞争归根结底是人的竞争。市场竞争的挑战性对企业直销团队成员提出了较高的要求。就直销团队领导者而言，必须要具有较高的素质。建设一支高绩效的直销团队，领导班子素质的高低极为关键。首先，直销团队的领导者要具有高尚的道德品格。一个富有人格魅力和威望的成功领导者，本身就具有较强的凝聚力，可以使全体团队成员团结在其周围。
　　其次，还要求团队的领导者必须是业务上的行家里手，具有能够统领团队的才干智慧和决策水平，具有开阔敏捷的思路、高度的创造力、锐意进取的开拓精神和丰富的管理经验这些基本的素质。
　　此外，在实际的管理工作中 ，还要能够善于担当更多的角色。比如，资源的提供，问题的协调与解决，团队各项行动计划的制定与实施，团队成员之间的沟通与协调等等。直销团队的一般成员来说，也要具备最基本的道德素质和合作意愿，而且还要具备相应的业务素质，具有独立应对一般问题的基本能力。并且，最好能够具有某方面的专长，能够做到同其他团队成员的取长补短。因此，甄别和选拔与培养团队成员对于建设一支高水平的直销团队来说，也是非常重要的一个环节。

　　团队的结构与成员的角色
　　团队结构是否优化 ，团队成员之间是否能够互补，团队成员数量是否合适，年龄结构是否合理等等都对团队的高效运作产生着重要影响。斯蒂芬·罗宾斯曾经从团队成员的互补性出发，提出一个团队要想有效地运作，需要有由不同技能类型的人员构成。赫夫曼过分析团队成员的人格特征，指出了异质性群体在解决问题方面更具创造性，也更优质。斯特拉斯克莱德大学心理学系的特里﹒亨特的研究发现，一个有效的团队必须要确保选择“合适类型”的团队成员，应考虑每个潜在成员在技术方面能做出多大贡献，以及该成员在团队中扮演什么角色。这就是说，团队的结构如何，团队成员如何搭配，各个成员在其中扮演什么角色等都对团队的高效运作有着不可忽视的影响。

　　评价与激励机制
　　高效直销团队的建立离不开科学合理的评价与激励机制的建立。我们知道，激励是团队高效运作的有效手段，而科学合理的绩效考核又是搞好团队激励的前提和基础。科学合理的绩效评价，不仅需要关注团队个体成员的绩效，也要关注作为一个整体团队的绩效，两方面缺一不可。如果说，在绩效评价中，只关注个体成员的绩效，而不关注团队的整体绩效，必然会导致团队成员之间激烈竞争的产生，协作的减少，乃至个体成员以牺牲其他成员利益和团队整体利益为代价现象的出现。
　　相反，如果只关注团队的整体绩效，而不关注团队成员的个体绩效，则又会出现由于个体缺乏在团队中的业绩反馈以及内外部的激励而出现的“社会性懈怠”。这两种情况，无论哪一种都不可避免地会导致团队运作效率的下降。因此，一种科学合理的评价与激励机制，对于高效团队的建立来说也是必不可少的重要内容之一。